陪你读书-《从优秀到卓越》-第7讲:严格而不是冷酷无情

发布日期:2021-03-18 10:01:22   来源 : unknown    作者 :unknown    浏览量 :16
unknown unknown 发布日期:2021-03-18 10:01:22  
16

严格,但不冷酷无情。

这些实现跨越的公司,对很多员工来说是人间炼狱,如果你没有足够的生存能力,很难支撑下去。但其背后的本质是严格的文化,而不是冷酷无情的文化,这两点是有着天壤之别的。

冷酷无情意味着对员工的残酷剥削、大幅度裁员、不加任何考虑的随意解雇,但严格则代表着无论何时何地都严格按流程制度办事,要做到严格但不冷酷无情,这需要一种极强的管理能力,

1986年,富国银行收购了克罗克银行,富国银行发现克罗克银行的原班人马中大多数并不是合适的人选,因为他们深受克罗克银行文化的影响,克罗克银行有专门的高管餐厅:大理石装饰金碧辉煌,有专业水准的厨师等。

这与富国银行的清苦文化有很大不同,富国银行管理人员的就餐环境和大学生的食堂基本没有差别。富国银行收购克罗克银行之后,解雇了克罗克银行的原班人马,超过1600个经理人在一天之间就被解雇了。

克罗克银行的人员还有点不解,富国银行告诉他们:因为两个公司的文化完全不同,我们必须要保护那些真正乐于奉献的员工。

某种意义上说解雇一个人是挺难的,但我想,让一个人长期处于不确定性的工作中,霸占他们生命中的宝贵时光,最终落得一事无成,这才是一种真正的冷酷无情,如果一开始就妥善处理,让他们能够做更好的自己,这就叫严格。

严格,首先要求对高层管理者进行严格管理。这些实现从优秀到卓越跨越的公司都能做到对高层严格管理,能够保证大批勤奋的员工不被裁员,这些公司10年间有6家公司的失业率是为0。

如何做到严格呢?我们总结出三条非常有用的原则:

第一条 如果无法确定,那宁缺毋滥,保持观望态度。

这个道理出自惠普的“帕卡德定律”,该定律指如果一个公司收入增长的速度特别快,超过了组织能力的增长速度的话,那这个公司是不能够成为卓越公司的,组织能力的增长一定要跟上收入的增长。

电器城公司的领导者艾伦知道,他们的竞争对手一天到晚搞得是圣诞节的活动、特价、大酬宾,但是电器城却是永远寻找最优秀的人。他们的公司高层说:第一是人才,第二是人才,第三是人才,第四是人才,第五还是人才。这句话说明他们多么看重人才的培养和对人才的重视,在15年里,已超过对手太多。

第二条 一旦发现换人之举势在必行,就当机立断。

如果发现某人可能存在问题,应该被换了,你不要犹豫,要赶紧动作让他走人。我们很多经理都会犹豫,一而再再而三的给机会,希望他改变,下了班和家人谈起工作,很多时候也绕着这个人转,大量的精力和时间都花在这个人身上,但有一天我们等来的是他的自动离开。

有时候我们得释然一下,能不能更早解决这个问题?这个人对公司真这么重要吗?在这点上要当机立断,错误的做法是先撒网后重点培养,花大量时间在撒网上,但没找到合适的人,正确的就应该是找那个合适的人。

如果犹豫,有两个问题可以帮助我们:

1、如果这只是一个解雇,你愿意再次聘用那个人吗?

2、如果有一天这个人跑过来,说他就要离开公司,你觉得是失望还是更高兴呢?

这很有意思,如果你能回答这两个问题,那就可以知道这个人是否应该早点离开公司了。

第三条 将杰出的人才用于抓住天赐良机,以图发展,而不是解决最大的问题。

我们常见的错误做法是把优秀人才都放于解决难题和救火上,并没用于天赐良机的战略发展、变革的机会上,并没有用于新市场、新产品上,最后弄一堆人来救火。这个原则也有一些推论:你在着手处理问题的时候,千万不要派最杰出的人才,这是个小窍门。

第5级的领导者有强有力的领导力、号召力、卓越的才华,同时他也有很强的执行力,能够带领大家,我们需要有这样的干部去推动很多人的问题的解决,快速把人带到合理的位置上。

严格的背后实际上就是指人才选拔的严格。第一要宁缺毋滥,第二要敢换人,第三要把人用到真正的高价值的工作和刀口上,而不是用在简单的解决问题上。

今天这些卓越的公司在人才的选、用、育、留方面都非常严格,也许只有真正的勤奋者、奋斗者,适应这个文化价值观的人,才能够在这个组织中最终活下来,而这样的组织最终也成就了这样的人。

公司
人才
问题
文化
地址:
电话:
建邺区河西大街198号
扫一扫 关注公众号
研发管理
项目案例
管理网站 举报反馈 技术支持 网站统计